如何拥有你的每一刻招聘经历
攀爬bt365租用成熟度™曲线
一旦你理解了 bt365租用成熟度™曲线 和 被评估 看看你的团队现在在哪里，接下来会发生什么? 是时候开始采取行动了. 好消息是，无论你处于招聘成熟度曲线的哪个位置, 现在你可以做一些改变来改善你的招聘流程. 这篇文章概述了许多你可以采取的行动——记住从小事做起，在你开始推动招聘工作的重大变化时，只选择一两个重点领域.
当你的招聘成熟度曲线上升时，bt365网站已经确定了四个重要的招聘能力:
- 为你的组织识别和吸引最优秀的人才
- 拥有你的每一刻招聘经历
- 做出自信、明智的招聘决定
- 利用数据推动卓越运营，并随着时间的推移不断改进
这四种能力是优秀招聘的基础. 通过关注这些特定的领域, 你将磨练你的团队需要培养的基本技能和行为，使其在招聘时更具战略性.
这篇文章的重点是拥有你的每一刻的招聘经验. bt365网站列出了一些建议，帮助你的团队在这个特定的招聘领域取得进展，变得更加老练. 你的公司可能不会沿着从混乱到战略的线性曲线向上发展, 这完全没问题. 通读每一部分，并根据你的组织采取最相关的下一步——每一小步都是向卓越招聘和更快地实现你的业务目标迈进的一步.
自己的每一刻
拥有候选人、新员工和招聘经理的每一刻经历意味着什么? 为什么要关注它呢?
bt365的使命是在工作中释放人类潜能的力量. 这一使命源于当今社会的一种信念, 员工是公司成功最重要的驱动力. 对于公司来说，这意味着招聘决策比以往任何时候都更重要. 对于求职者来说，他们的价值给他们在工作和招聘市场带来了新的优势. 公司需要高素质的候选人, 因此，他们需要积极主动地吸引潜在员工.
让招聘过程和经历尽可能地顺畅和透明，这会给求职者留下一个积极的印象. 对于那些不能总是在薪水或其他津贴上竞争的公司来说，这可能是一个差异化. 有积极的候选人经验, 在这个过程的最后，offer更有可能被接受. 即使最后没有得到工作机会的求职者也可以通过在评论网站上分享他们的积极印象来帮助你建立人才品牌, 通过口口相传和社交媒体.
你不希望求职者第一天上班就给人留下不好的印象——他们的新工作经历应该是无缝衔接的. 新员工的入职是件大事, 重要的财务投资和更好的入职体验, 新员工越有可能在工作中取得成功，并留在公司.
最后, 招聘经理和招聘团队之间的关系对于做出正确的决定至关重要, 数据驱动的员工. 一个积极的招聘经理经验意味着一个强有力的合作关系，会很快产生结果, 对开放角色的高质量招聘. 如果你准备在招聘经验上做文章，并在这一重点领域取得进步，请继续阅读.
候选人的经验
- 混乱: 开始收集候选人的反馈. 设置 一个简单的调查 是一种直接从候选人那里获得有价值的反馈来改进你的流程的简单方法吗.
- 不一致: 创建和自定义邮件模板的候选人沟通. 考虑添加一些关键信息来帮助求职者更好地准备面试. 确保你的模板是最好的体验.
一旦你决定不再与他们合作，一定要让每个候选人都知道. 即使你传达的是坏消息, 透明度有助于建立一个积极的整体候选人体验.
- 系统: 根据候选人的反馈设定具体的目标, 确定积极的候选人经历的目标百分比. 开始按部门调查这些数据, 办公室和候选人口统计数据，以发现需要改进的地方.
- 战略: 在结构化的招聘面试过程中融入求职者的经验. 从亲自或远程参观办公室开始, 为求职者留出休息的时间，并以招聘人员的总结结束，分享对下一步的期望.
规划好整个应聘过程，挑选2到3个地方来整合一些有创意的东西来帮助你的公司脱颖而出.
新员工新员工培训
- 混乱: 与新员工分享重要信息 第一天之前. 这包括如何准备, 会发生什么, 如何参与到公司文化中来，如何完成文书工作.
- 不一致: 通过宣布新员工的到来，并邀请所有人与他们见面来庆祝新员工的到来. 考虑创建 一个伙伴计划 帮助他们更快地适应.
记录上船所需的步骤，从物流(技术，电子邮件别名等).到建立关系(和团队成员喝咖啡聊天), ERGs的加入和文化和网络的渠道和机会).
- 系统: 买一个 新员工培训方案 帮助新员工创造良好的第一印象. 新技术可以让你自动化文书工作和技术设置任务, 让你和你的团队有时间专注于其他重要的活动.
- 战略: 收集 新员工反馈 并创建一个例行的检查它，与团队共享它并实施更改. 汇报新员工在30/60/90天目标上的进展情况.
Hiring manager<>recruiter relationships
- 混乱: 开始为你的 招聘人员和招聘经理 应该相互作用并一起工作吗. 仔细考虑一个角色是如何开始的, 招聘经理如何了解最新进展，以及如何完成一个角色.
- 不一致: 开始每一个新角色 开始会议. 将会议的决定记录在招聘计划中. 根据过去的数据，设定招聘所需的预期时间.
有一个明确的, 招聘人员和招聘经理同意的结构化招聘工作流程，这样他们对各自角色的期望从一开始就保持一致，最终的决策也会得到简化.
系统: 自定义或自动化 每周更新招聘 与招聘经理——有多少候选人参加了面试, 他们处于什么阶段, 这个过程是如何与设定的目标相一致的, 等.
- 战略: 提高招聘经理的满意度，并遵守招聘流程的内部服务水平协议(sla). 包括更新渠道的频率和面试的准时开始. 拥有结构化的对齐将改善每个人的体验.
使招聘成为全公司范围内的工作
- 混乱: 建立沟通渠道，分享招聘目标和取得的进展. 开始对整个公司进行投资，并在招聘成功后庆祝. 可以考虑创建一个Slack频道或时事通讯，定期分享新闻.
- 不一致: 如果你用的工具 手机应用程序，向你的团队推广. 随时更新招聘信息可以帮助你的团队更加一致地提交候选人的面试反馈.
如果你在面试中没有收到反馈，一定要继续跟进. 一开始你可能会觉得这是重复的，你可能会打扰到你的同事, 但是你要和你的团队建立良好的行为，在面试结束后，在特定的时间框架内，当他们对信息和对话记忆犹新时，提供反馈.
- 系统: 计划对新员工进行定期培训. 招聘经理、普通面试官和添加文化因素的团队评估者也要这么做吗.
- 战略: 给你的 人才制造商. 通过表扬那些为招聘工作付出努力的员工来巩固你与公司其他员工的合作关系. 发现吸引人才的地方, 人才合作伙伴花费额外的时间提供详细的面试反馈，人才领导帮助整个组织重视招聘.
听听像The Knot Worldwide和ThoughtWorks这样的公司是如何提高bt365招聘成熟度曲线的 为下一期播客招聘.
