如何更好地为你的组织识别和吸引最优秀的人才
攀爬bt365租用成熟度™曲线
一旦你理解了 bt365租用成熟度™曲线 和 被评估 看看你的团队现在在哪里，接下来会发生什么? 是时候开始采取行动了. 好消息是，无论你处于招聘成熟度曲线的哪个位置, 现在你可以做一些改变来改善你的招聘流程. 这篇文章概述了许多你可以采取的行动——记住从小事做起，在你开始推动招聘工作的重大变化时，只选择一两个重点领域.
当你的招聘成熟度曲线上升时，bt365网站已经确定了四个重要的招聘能力:
- 为你的组织识别和吸引最优秀的人才
- 拥有你的每一刻招聘经历
- 做出自信、明智的招聘决定
- 利用数据推动卓越运营，并随着时间的推移不断改进
这四种能力是优秀招聘的基础. 通过关注这些特定的领域, 你将磨练你的团队需要培养的基本技能和行为，使其在招聘时更具战略性.
本文的重点是为您的组织识别和吸引最好的人才. bt365网站列出了一些建议，帮助你的团队在这个特定的招聘领域取得进展，变得更加老练. 你的公司可能不会沿着从混乱到战略的线性曲线向上发展, 这完全没问题. 通读每一部分，并根据你的组织采取最相关的下一步——每一小步都是向卓越招聘和更快地实现你的业务目标迈进的一步.
识别和吸引
为你的组织识别和吸引最优秀的人才意味着什么? 为什么要关注它呢?
求职者从登陆你的职业页面的那一刻起就对公司的工作机会做出了决定. 你的公司如何传播你的品牌, 企业文化和现有的机会会影响企业的影响力和候选人的质量. 创建一个无缝的申请流程意味着合适的候选人可以很容易地申请. 一旦进入你的计划, 一个结构良好的招聘流程和清晰的沟通将确保你的候选人对你的公司产生良好的第一印象.
随着公司的招聘成熟度曲线攀升, bt365网站看到他们开始专注于一些关键行为，以提高他们识别和吸引顶尖人才的能力.
利用你的招聘成熟度评估结果和公司洞察力来评估你目前所处的位置——这些相应的建议行动将帮助你随着时间的推移变得更好.
公司品牌推广和应用经验
- 混乱: 投资你的职业页面. 即使是轻举, 比如确保候选人不需要离开你的网站才能申请, 能否大大提高求职者的求职体验. 从这些中获得灵感 很棒的职业页面.
- 不一致: 通过使申请过程尽可能简单来改善你的品牌职业页面. 不要要求求职者创建一个账户来提交申请，也不要让他们重新填写简历上的所有内容. 相反，问最重要的问题，让最优秀的人才更容易申请. 确保你的人才获取平台支持你想要的应用经验类型-轻松上传简历, 容易定制, 多个职位(不同的语言/地点)，甚至多个招聘网站.
- 系统: 开始考虑如何打造完整的应用体验. 应聘者申请后的感谢信是什么样的? 如果应聘者收到面试确认信呢? 将招聘过程中的所有元素与公司的品牌相结合，并确保融入和突出你的价值观，以真正吸引最优秀的人才. 根据来源报告候选人的质量，以了解你的来源的多样性和成功，更好地定位你的策略.
- 战略: 将招聘团队的最佳实践规范化——内部sla，用于与候选人沟通，并在整个面试过程中让候选人了解他们的进展. 从长远来看，这将带来回报，因为你会看到更高的offer接受率和Glassdoor的积极评价，这将吸引新的人才.
招聘过程中的员工参与度
- 混乱: 记录 推荐提交过程 因此，每个人都可以很容易地参与和跟踪他们提交的推荐. 这是最容易通过软件实现的，它允许所有用户上传一份简历，然后自动将推荐发送给招聘团队进行审查和评估.
- 不一致: 提供奖励 推荐和奖励参与 除了业绩之外，每个季度还会有现金奖金、公司品牌的装备或有趣的抽奖活动. 有一个激励, 即使是看起来很小的一个, 适当的位置可以帮助你的员工把推荐放在首位，并建立团队的招聘心态.
- 系统: 鼓励内部流动. 当你继续成长, 确保所有可以由内部填补的机会都与现有员工分享, 同时有明确的内部角色转换流程. 这将帮助你长期留住你已经拥有的优秀人才.
- 战略: 你们公司现在是一个招聘引擎! 将你想要衡量的通过推荐和内部调动引进的人才的kpi公式化. 在季度报告或全体会议上为这些指标留出空间.
你的候选人来源越多，你的人才管道就越强大. 努力不让单一来源占管道的60%以上，以实现固体混合.
吸引求职者和被动求职者/采购技术栈
- 混乱: 积极主动地直接寻找难以填补的职位. 不要等待优秀的求职者来找你——走出去，自己去找他们.
在免费或优质的招聘网站上发布招聘信息，让别人知道你的职位空缺. 确实，Glassdoor和LinkedIn. 考虑使用像ZipRecruiter这样的工具来真正扩大你的影响力. - 不一致: 制定一个策略，始终如一地组织你的 现有的人才基础 所以你可以很容易地进入这个池子寻找任何新的空缺. 这意味着要重新考虑过去的申请者, 回顾那些从未申请的潜在求职者，并随着时间的推移培养与被动求职者的关系.
开始勘探和采购 每一个 角色，而不仅仅是那些难以填补的角色. 这将帮助你建立一个持续的过程来吸引顶尖的被动人才. - 系统: 确保你的 整个技术堆栈 合作得很好. 评估你所有的关键资源工具(LinkedIn, Glassdoor, Hired等).)可以完全 与您的人才获取平台整合.
确保你的现场或虚拟活动的品牌通过精心设计的材料和一致的风格来反映雇主的品牌, 简单的信息收集方法. 像一个工具 招聘活动手机app 你的公司能否在面对面的活动中脱颖而出. - 战略: 收集可能对任何职位都不感兴趣的候选人的申请. 建立在你的人才基础上, 在你的职业页面上为那些没有看到与他们的经验和目标相符的当前职位的求职者增加机会.
这将允许被动和主动的候选人加入你的人才库, 无论是为了近期的工作机会，还是作为你未来工作关系网的一部分. 正确的工具会让你收集你需要的数据，并在合适的机会出现时伸出援手!
多样性、公平性和包容性
- 混乱: 首先确定一位执行赞助人来帮助定义和规划你的公司 DE&我的策略. DE&我是一段旅程 这需要持续的承诺，这将帮助你在前进的过程中打下基础.
- 不一致: 现在是系统化DE的时候了&我的目标与努力. 考虑投资一个工具 可以帮助您共享您的DE&我承诺并将正确的行为置于每个人的首要位置, 尤其是在招聘过程中.
- 系统: 建立一个德&我招聘策略 其中讨论了DE&我经常思考, 建立员工资源组(ERGs)，并为组织的多样性设定具体目标. 你的招聘团队需要在你招聘的地区扮演一个非常积极的角色，建立一个网络. 联系当地团体，举办活动.
- 战略: 在一个持续的、全公司范围的论坛上报告你在实现目标方面的进展. 这方面的工作是连续不断的. 不像其他的一些招聘成熟度建议，这不是一个复选框.
最具战略意义的公司致力于不断反思, 改变和移动指针, 一直到管理层都完全买账. 在DE上分享你的进展&I指标/目标始终如一，清晰且广泛.
在你开始使用上述建议之前, 一定要花时间思考，确定和吸引高质量的人才是否是你的团队现在需要关注的领域. 如果是的话，选择一两个建议，然后开始. 设定目标, 检查每一个进步，不要忘记庆祝你在这个过程中取得的大大小小的里程碑.
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